Estos son los tipos de pruebas más habituales que puedes encontrarte en una entrevista de trabajo
Los procesos de selección han evolucionado mucho
Cuando estás en un proceso de selección para conseguir un empleo, sin duda, te preocupan, y mucho, las pruebas que debes pasar para conseguir ese puesto de trabajo que tanto ansías. El mundo de los Recursos Humanos ha evolucionado mucho a lo largo de los últimos años y puedes encontrarte con preguntas y evaluaciones de tus capacidades de lo más variopintas. “Hoy en día, existen diferentes pruebas digitales que complementan y sirven de apoyo a las empresas durante sus procesos de selección, pero la creatividad, la empatía y la curiosidad son posiblemente las habilidades más importantes para la fuerza laboral del futuro y paradójicamente, también son las habilidades más difíciles de valorar por las compañías a través de la tecnología. No te desanimes en el caso de no haber realizado el test como te hubiera gustado y apuesta por tu mejor versión durante la entrevista personal”, comenta Ignacio Hernández, Director en Robert Walters Barcelona. Dicha consultora resume cuáles son las pruebas más empleadas por las compañías para sus procesos de selección. Si estás buscando trabajo, toma nota, pues conviene estar siempre bien informado de con lo que te puedes encontrar.
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Evaluación técnica
Este tipo de pruebas se centra en el conocimiento técnico (a menudo a través de preguntas de opción múltiple) y en la capacidad técnica (a través de desafíos o escenarios basados en el trabajo). ¿En qué ayuda este tipo de test? La persona que se encarga de la selección identifica de esta forma el dominio técnico del profesional, así como a comprender cómo llega a una conclusión específica. “En resumen, esta prueba le proporciona información sobre cómo abordan los problemas y construyen su propio proceso de pensamiento cada uno de los candidatos”, cuentan.
Evaluación basada en un caso práctico
En este caso, en la prueba, se pueden recrear escenarios muy realistas, que permiten comprender la capacidad de un profesional para realizar el trabajo y las funciones para el que se está postulando. Un ejemplo práctico: se puede valorar la voz y la actuación de un candidato que esté intentando conseguir un trabajo para un centro de atención al cliente o una centralita.
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Evaluación basada en juegos
Cada vez se recurre a esta prueba en más procesos de selección. Así, se aplican métodos de juego, lo que se conoce como gamificación. “En lugar de responder a preguntas de opción múltiple o de realizar pruebas escritas, los participantes interactúan a través de un juego digital que los evalúa a través de miles de puntos de información”, explican. La ventaja es que los juegos suelen implicar un componente divertido, lo que facilita que se generen altas tasas de respuesta por parte de los candidatos, lo cual es clave para poder elegir finalmente al profesional más adecuado.
Evaluación de encaje cultural
En este caso, el objetivo de la prueba es identificar al candidato al puesto de trabajo que mejor encaja con la misión, las aptitudes y las virtudes de la empresa. Se valora si hay una conexión idónea / afinidad entre los valores culturales y propósito principal de un profesional con los de su compañía.
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Evaluación heredada
Hay empresas que consideran que los métodos clásicos no fallan. Los expertos explican que dentro de esta categoría nos podemos encontrar con una gran mezcla de las pruebas y metodologías de evaluación más tradicionales. Así, normalmente incluye un test basado en preguntas estándar de opción múltiple, así como preguntas de razonamiento verbal y numérico.
Evaluación por vídeo
La pandemia ha influido en muchos aspectos de nuestra vida, y como no podía ser de otra forma, también en lo que a las pruebas de selección se refiere. La COVID-19 supuso un cambio radical que hizo que aumentara el número de pruebas de selección en las que se recurría a herramientas de vídeo, ante la imposibilidad de concertar entrevistas en persona. Pero es algo que viene de lejos: los videos unidireccionales (donde un candidato se graba respondiendo a un conjunto de preguntas directamente a una cámara para luego enviársela al reclutador) y los videos bidireccionales (las entrevistas en vivo, esencialmente vídeoentrevistas) se hicieron posibles a principios y mediados de la década de los noventa, pero la banda ancha y las dudas culturales retrasaron su incorporación hasta la década de 2010.
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Evaluación psicométrica o de aptitud
Conocidas como pruebas de aptitud, evalúan la capacidad cognitiva o la personalidad del profesional. “Estos son populares entre las compañías que buscan predecir el potencial y evaluar una gama relativamente amplia de habilidades durante el proceso de selección, desde la cognición, el conocimiento, hasta la personalidad de los diferentes postulantes”, explican.
Evaluación idiomática o lingüística
Y, cómo no, en un contexto como el actual, globalizado, no es extraño que cada vez más se realicen pruebas de idiomas, para evaluar el nivel del candidato en una lengua extranjera concreta, que, en general, suele ser el inglés. Desde 2015 existen tecnologías cada vez más avanzadas que han permitido a los responsables de selección no solo comprender el vocabulario y la comprensión del idioma del candidato, sino también sus habilidades de comunicación oral, incluido el acento y sus habilidades de discurso (compartir y vincular ideas de manera coherente).
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