¿Pierdes tus días de asuntos propios si has estado de baja todo el año? Es una de las dudas más incómodas —y más frecuentes— en recursos humanos. Y la respuesta, según la jurisprudencia reciente y el abogado laboralista Raúl Rojas Rosco, de ECIJA —uno de los despachos de abogados más grandes de España—, sorprende a muchos: sí, se pierden, salvo que el convenio diga expresamente lo contrario.
© Adobe StockA diferencia de las vacaciones, que la ley protege y permite recuperar incluso meses después de una incapacidad temporal, los asuntos propios no tienen respaldo en el Estatuto de los Trabajadores. Son permisos ligados al convenio y a la prestación efectiva de servicios, por lo que no se acumulan, no se compensan económicamente y no pueden disfrutarse tras una baja prolongada.
Este vacío legal está detrás de miles de consultas cada año y genera más confusión que nunca, igual que otros permisos recientes —como los cinco días por hospitalización o el de fuerza mayor familiar— cuyo funcionamiento también analizamos con el experto para aclarar qué derechos se conservan, cuáles se pierden y qué documentación necesitas para no quedarte sin ellos.
¿Es cierto que un trabajador que ha estado de baja médica todo el año pierde automáticamente los días de permiso por asuntos propios no disfrutados?
Así es, no existe base legal, pero sí jurisprudencial. En este sentido, los permisos por asuntos propios no están regulados en el Estatuto de los Trabajadores (ET) para el sector privado, sino que dependen del convenio colectivo o del contrato individual. A diferencia de las vacaciones anuales (art. 38 ET), que sí cuentan con protección legal y comunitaria para su disfrute posterior en caso de incapacidad temporal, los permisos por asuntos propios no tienen esa consideración ni amparo normativo.
Su finalidad es permitir a la persona trabajadora ausentarse para gestiones personales durante la jornada laboral, no para descanso. Por ello, la jurisprudencia reciente, concretamente sentencia del Juzgado de lo Social n.º tres de Valladolid, de 30 de junio de 2025, n.º 402/2025, rec. 1046/2024, confirma que, si la persona trabajadora permanece de baja médica todo el año, pierde automáticamente el derecho a disfrutar esos días, salvo que el convenio disponga expresamente lo contrario. Tampoco procede compensación económica, ya que no son retribuciones diferidas ni derechos acumulables.
Los permisos por asuntos propios son de naturaleza estrictamente anual, no acumulable, y su disfrute está condicionado a la prestación efectiva de servicios.
¿Por qué las vacaciones sí pueden disfrutarse tras una baja prolongada, incluso al año siguiente, pero los días de asuntos propios no?
Las vacaciones anuales están reguladas por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece expresamente que, si el periodo vacacional coincide con una situación de incapacidad temporal, la persona trabajadora podrá disfrutarlas una vez finalizada dicha incapacidad, incluso aunque haya terminado el año natural, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron.
Por el contrario, los días de asuntos propios no tienen respaldo normativo en el ET. Se trata de permisos que dependen de lo que establezca el convenio colectivo o la política interna de la empresa, por lo que no existe obligación legal de permitir su disfrute fuera del año natural ni tras una baja prolongada.
© Getty Images¿Puede una empresa compensar económicamente esos días no disfrutados si el trabajador ha estado de baja (IT)?
No, la empresa no puede compensar económicamente los días de asuntos propios no disfrutados por estar de baja (IT), salvo que el convenio colectivo o un acuerdo interno lo prevea expresamente.
La razón es que estos permisos no están regulados en el Estatuto de los Trabajadores como un derecho general, sino que dependen del convenio o política interna. Por tanto:
- No existe obligación legal de pagar esos días si no se han disfrutado.
- Tampoco existe un derecho automático a recuperarlos fuera del año natural, incluso si la imposibilidad se debe a una incapacidad temporal.
- La jurisprudencia reciente confirma que los días de asuntos propios no se equiparan a las vacaciones y no generan compensación económica ni disfrute diferido, salvo pacto específico.
¿Qué ocurre si la baja no cubre todo el año, pero sí impide disfrutar parte de los días?
Los permisos por asuntos propios son de naturaleza estrictamente anual, no acumulable, y su disfrute está condicionado a la prestación efectiva de servicios. Por tanto, si la baja impide disfrutar parte de los días durante el año natural, en principio se pierden, salvo que exista una política interna o acuerdo específico que permita otra solución.
Más allá de los asuntos propios, ¿qué otros permisos retribuidos generan hoy más conflicto o dudas? (matrimonio, mudanza, cuidado familiar, hospitalización…)
Algunos de los permisos recientemente incorporados y que suelen generar más dudas entre las personas trabajadoras son los siguientes:
1. Permiso por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica (Art. 3 b ET)
Este permiso se amplió a cinco días laborables y genera dudas sobre si son naturales o laborables (la jurisprudencia confirma que son laborables) y sobre la necesidad de convivencia, que no se exige para cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta segundo grado. Para su disfrute, la persona trabajadora debe justificar la hospitalización o enfermedad grave mediante informe médico o justificante hospitalario.
2. Permiso por fuerza mayor familiar (Art. 37.9 ET)
Permite ausentarse hasta cuatro días al año, retribuidos, para atender urgencias familiares como enfermedad o accidente. Puede fraccionarse en horas según convenio y siempre es retribuido dentro del límite anual. La persona trabajadora debe comunicarlo de inmediato y acreditar la urgencia con documentación médica o justificante oficial.
3. Permiso parental de ocho semanas (Art. 48 bis)
Permiso no retribuido por una duración de 8 semanas para el cuidado de un hijo hasta que el menor cumpla ocho años. Este permiso no ha sido modificado con las últimas reformas legislativas, aunque se haya anunciado que ahora se retribuye dos semanas.
En realidad, lo que se ha hecho es ampliar el permiso por nacimiento para que dos semanas se puedan disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, solo para nacimientos a partir del 2 de agosto de 2024 y que, además, solo se podrá disfrutar a partir del uno de enero de 2026.
El permiso por hospitalización se amplió a cinco días laborables y genera dudas sobre si son naturales o laborables (la jurisprudencia confirma que son laborables) y sobre la necesidad de convivencia, que no se exige para cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta segundo grado
En caso de conflicto por el disfrute o la compensación de un permiso, ¿cuál es el procedimiento más seguro para que un trabajador defienda sus derechos ante la empresa?
En primer lugar, se debe comprobar la normativa aplicable, es decir, verificar si el permiso solicitado está regulado en la legislación vigente o en el convenio colectivo correspondiente.
Con base en ello, se presentará una petición formal al departamento de RR. HH. o a la empresa, indicando la causa, las fechas y adjuntando la documentación justificativa. La acreditación de esta petición será esencial en caso de reclamación en el supuesto de denegación por parte de la empresa.
En el supuesto de no alcanzar un acuerdo, se iniciará un proceso de reclamación formal que consta de varias etapas y debe seguirse cuidadosamente para garantizar que la solicitud de la persona trabajadora sea validada de manera efectiva.
Las fases principales son: verificación inicial, intento de mediación interna, y, en última instancia, la vía judicial si persiste el desacuerdo.
- Reclamación inicial ante la empresa: La persona trabajadora, debe presentar una reclamación formal por escrito, detallando los motivos por los que considera que la negativa es injustificada. Es importante documentar bien el caso y explicar las razones legales que amparan la solicitud del permiso.
- Acción judicial: Si la empresa mantiene su negativa, la persona trabajadora puede presentar una demanda ante el juzgado de lo social. En este caso, un juez laboral decidirá si la denegación del permiso es legalmente válida.
© Getty ImagesPara evitar perder permisos al final del año, ¿qué documentación o solicitud debería presentar un trabajador para dejar constancia y proteger sus derechos?
1. Revisar la normativa aplicable:
- Estatuto de los Trabajadores para permisos legales.
- Convenio colectivo para permisos adicionales.
- Política interna de la empresa.
2. Solicitar por escrito y con antelación:
- Presentar la solicitud por escrito (correo electrónico o formulario interno).
- Indicar tipo de permiso, fechas y causa.
- Cumplir el plazo de preaviso que marque la norma o el convenio
3. Aportar documentación justificativa:
- Permisos por hospitalización, enfermedad grave, cuidados: informe médico o justificante hospitalario.
- Fuerza mayor: justificante de urgencia médica o documento oficial.
- Otros permisos: cualquier documento que acredite la causa.
La clave para proteger los derechos es formalizar la solicitud por escrito, justificar la causa con documentación y conservar todas las pruebas. Esto permitirá optar con garantías a la vía judicial en el supuesto de que la empresa deniega el permiso sin causa legal.
