Son las nueve de la noche y tu jefe te escribe por WhatsApp pidiéndote un informe “para mañana a primera hora”. ¿Estás obligado a contestar? ¿Te pueden sancionar si no lo haces? En España, la desconexión digital no es una recomendación, sino un derecho reconocido por ley. Aun así, la cultura de la “disponibilidad total” sigue generando ansiedad en miles de trabajadores. Para aclarar qué dice exactamente la normativa y cómo se aplica en la vida real, hablamos con Ignacio Mazo, vicepresidente y director general del Área de Liderazgo y Coaching de BTS para el sur de Europa y Latinoamérica, consultora global especializada en liderazgo y cultura empresarial.
© Getty Images¿Qué dice la ley sobre el derecho a la desconexión digital y cómo se aplica en la práctica?
En España, el derecho a la desconexión digital está reconocido por la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. Este precepto garantiza, entre otras cuestiones, que los trabajadores puedan preservar su tiempo de descanso, sin la obligación de atender comunicaciones de trabajo fuera del horario laboral. Además, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 20 bis, refuerza este principio, y la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia lo amplía expresamente para quienes trabajan de forma remota.
En la práctica, la aplicación de esto varía según la madurez cultural de las organizaciones. Algunas han implementado políticas claras de horarios de comunicación y bloqueos automáticos de correo electrónico fuera de jornada, mientras que otras aún dependen de la buena voluntad de sus líderes.
Desde la perspectiva de liderazgo, lo esencial no es solo cumplir con la ley, sino promover activamente una cultura de descanso y respeto, donde el rendimiento sostenible prime sobre la disponibilidad continua.
Si un jefe insiste en recibir respuesta inmediata fuera de horas, ¿qué puede hacer el trabajador?
Si un superior exige respuesta fuera del horario laboral sin que exista una obligación pactada, el trabajador está amparado por su derecho a la desconexión digital y puede legítimamente no responder.
En primer lugar, conviene revisar si el contrato, el convenio colectivo o la política interna contemplan alguna cláusula de disponibilidad. Si no la hay, el trabajador puede dejar constancia por escrito de que ejercerá su derecho a desconectar, solicitando que las comunicaciones se realicen dentro del horario laboral salvo en casos de urgencia justificada.
Si la presión persiste, puede recurrir al comité de empresa, a los representantes sindicales o incluso a la Inspección de Trabajo. De nuevo, desde una óptica de liderazgo, es inaceptable que un jefe confunda compromiso con disponibilidad absoluta. La responsabilidad del líder consiste en respetar y proteger los límites del tiempo personal, entendiendo que la desconexión favorece la motivación, la claridad mental y la productividad a largo plazo.
Exigir o premiar la hiperconectividad destruye la confianza, mina la motivación y reduce la calidad del trabajo.
¿Hay sectores o puestos en los que sí puede exigirse disponibilidad fuera del horario laboral?
Existen determinados sectores y funciones donde la disponibilidad fuera del horario ordinario puede ser legítimamente exigida. Es el caso de la sanidad, la seguridad, el transporte, los servicios de mantenimiento crítico o las emergencias, donde se establecen sistemas de guardias o localización.
En estos casos, la obligación de estar disponible debe estar claramente prevista en el contrato o en el convenio colectivo y, además, compensarse adecuadamente.
Los líderes, incluso en sectores donde la disponibilidad es necesaria, deben gestionar de forma equilibrada, respetando los descansos y evitando que la obligación de estar conectado se convierta en una fuente constante de estrés.
© Getty Images¿Qué consecuencias puede tener para la empresa exigir contestar a correos o llamadas fuera de jornada?
Exigir disponibilidad fuera de horario puede acarrear consecuencias legales, reputacionales y culturales para la empresa. Legalmente, se vulnera el derecho a la desconexión y se expone a sanciones por parte de la Inspección de Trabajo o a reclamaciones individuales de los empleados.
De hecho, ya existen resoluciones judiciales que han condenado a empresas a indemnizar a trabajadores por comunicaciones fuera del horario laboral. Además, esta práctica puede considerarse una infracción en materia de prevención de riesgos laborales, al contribuir al estrés y la fatiga crónica.
Sin embargo, el impacto más profundo no es jurídico, sino cultural: exigir o premiar la hiperconectividad destruye la confianza, mina la motivación y reduce la calidad del trabajo. Los líderes coherentes promueven una cultura en la que desconectar no es una señal de desinterés, sino una condición necesaria para rendir con excelencia.
¿Es recomendable dejar constancia por escrito (por ejemplo, en convenio o contrato) de cómo se gestiona la desconexión digital?
Sí, es altamente recomendable. Formalizar por escrito las condiciones de la desconexión digital ofrece claridad, seguridad jurídica y coherencia cultural. Permite a ambas partes conocer con precisión qué se espera, en qué circunstancias puede requerirse disponibilidad y cómo se compensa.
Además, en términos de gestión del cambio organizativo, documentar y comunicar estas políticas contribuye a que el derecho se interiorice y se practique realmente. En BTS entendemos que la desconexión digital no debe limitarse a una norma legal, sino integrarse en la estrategia de liderazgo. Formalizarla refuerza el compromiso de la empresa con el bienestar y con un modelo de trabajo sostenible.
Si la sanción [por no responder] se traduce en un despido, puede considerarse improcedente o incluso nulo.
¿Qué derechos tiene el trabajador si recibe sanciones por no responder correos fuera de su horario?
Si un trabajador es sancionado por no responder comunicaciones fuera de su horario sin que exista obligación contractual de disponibilidad, puede impugnar la sanción y reclamar la vulneración de su derecho a la desconexión.
La empresa no puede penalizar un comportamiento que está amparado por la ley. El empleado puede acudir a los representantes de los trabajadores, presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo o recurrir a la vía judicial para impugnar la sanción.
Si la sanción se traduce en un despido, puede considerarse improcedente o incluso nulo. Desde el punto de vista de liderazgo, sancionar a alguien por respetar sus tiempos personales supone un grave error de gestión. Es síntoma de un liderazgo desalineado con la realidad actual, donde el bienestar, la confianza y la autonomía son pilares de la productividad y la retención del talento.
¿Cómo se regulan en la práctica los casos de guardias o disponibilidad telefónica? ¿Son equiparables a una jornada laboral?
En la práctica, las guardias o disponibilidades telefónicas se regulan según el grado de limitación que imponen al trabajador. Si se trata de una guardia presencial, en la que el trabajador debe permanecer en el centro o acudir en un plazo muy corto, se considera tiempo de trabajo efectivo y debe computarse como jornada laboral.
Si, en cambio, se trata de una guardia de localización, en la que el trabajador puede estar en su domicilio o disfrutar de su tiempo personal pero debe estar disponible en caso de llamada, solo se considera trabajo efectivo el tiempo de intervención real. Los convenios suelen establecer la compensación correspondiente a estos periodos, que puede ser económica o en descanso.
